Prima pagina

CODUL MUNCII

 Codul Muncii al României

din 24/01/2003

 

Versiune actualizata la data de 28/07/2007

 

 

 

    __________

   Text actualizat la data de 28.07.2007. Actul include modificările din următoarele acte:

   - Legea nr. 480/2003

   - Legea nr. 541/2003

   - O.U.G. nr. 65/2005

   - Legea nr. 241/2005

   - Legea nr. 371/2005

   - O.U.G. nr. 55/2006

   - Legea nr. 94/2007

   - Legea nr. 237/2007.



   TITLUL I
  Dispoziţii generale

 

   CAPITOLUL I
  Domeniul de aplicare

 

   Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.

   (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

   Art. 2. - Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

   a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

   b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

   c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

   d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

   e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

   f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

   g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

    __________

   Litera b) a fost modificată prin art. I pct. 1 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   CAPITOLUL II
  Principii fundamentale

 

   Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

   (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

   (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

   (4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

   Art. 4. - (1) Munca forţată este interzisă.

   (2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

   (3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:

   a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

   b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

   c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;

   d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

   Art. 5. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

   (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

   (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

   (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

   Art. 6. - (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

   (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

   (3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

    __________

Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 1 din O.U.G. nr. 55/2006.

   - Alineatul (3) a fost introdus prin art. I pct. 2 din O.U.G. nr. 55/2006.

 

   Art. 7. - Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

   Art. 8. - (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.

   (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

   Art. 9. - Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.



   TITLUL II
  Contractul individual de muncă

 

   CAPITOLUL I
  Încheierea contractului individual de muncă

 

   Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

   Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

   Art. 12. - (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

   (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

   Art. 13. - (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

   (2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

   (3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

   (4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

   (5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

   Art. 14. - (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

   (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.

   (3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

    __________

   Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 2 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 15. - Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

   Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

   (2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

   (3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

    __________

   Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

   (11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

   (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

   a) identitatea părţilor;

   b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

   c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

   d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

   e) riscurile specifice postului;

   f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

   g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

   h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

   i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

   j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

   k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

   l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

   m) durata perioadei de probă;

   (3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

   (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

   (41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

   (5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

    __________

   Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Partea introductivă a alin. (2) a fost modificată prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Literele d) şi m) au fost modificate prin art. I pct. 7 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Alineatul (41) a fost introdus prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 55/2006.

 

   Art. 18. - (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:

   a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

   b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

   c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

   d) condiţiile de climă;

   e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

   f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

   g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

   (11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

   (2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

    __________

   Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 10 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Partea introductivă de la alin. (1) a fost modificată prin art. I pct. 4 din O.U.G. nr. 55/2006.

   - Litera g) de la alin. (1) a fost introdusă prin art. I pct. 5 din O.U.G. nr. 55/2006.

 

   Art. 19. - În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

    __________

   Articolul a fost modificat prin art. I pct. 11 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

 

   Art. 20. - (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

   (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

   a) clauza cu privire la formarea profesională;

   b) clauza de neconcurenţă;

   c) clauza de mobilitate;

   d) clauza de confidenţialitate.

    __________

   Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 55/2006.

 

   Art. 21. - (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

   (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

   (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

   (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

    __________

   Articolul a fost modificat prin art. I pct. 12 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

 

   Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

   (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

    __________

   Articolul a fost modificat prin art. I pct. 13 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

   (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

   Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

   Art. 25. - Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

   Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

   (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

   Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

   (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

   (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

   (4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

   (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

   (6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

   Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

   a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

   b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

   c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

   d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

   e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

   f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

   g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

    __________

   Litera b) a fost modificată prin art. I pct. 14 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 29. - (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

   (2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

   (3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

   (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

   Art. 30. - (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

   (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).

   (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

   (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

   Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

   (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

   (3) În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

   (4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

   (41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

   (5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

    __________

   Alineatul (4) a fost modificat prin art. I pct. 15 din O.U.G. nr. 65/2005.

   - Alineatul (41) a fost introdus prin art. I pct. 16 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

 

   Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

   (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

   (3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

   (4) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

   Art. 33. - Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.

   Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.

   (2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

   (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

   (4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

   (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

   (6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

   (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

    __________

   Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 17 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

   (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

   (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

   Art. 36. - Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

 

   CAPITOLUL II
  Executarea contractului individual de muncă

 

   Art. 37. - Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

   Art. 38. - Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

   Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

   a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

   b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

   c) dreptul la concediu de odihnă anual;

   d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

   e) dreptul la demnitate în muncă;

   f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

   g) dreptul la acces la formarea profesională;

   h) dreptul la informare şi consultare;

   i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

   j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

   k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

   l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

   m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

   (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

   a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

   b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

   c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

   d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

   e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

   f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

   Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

   a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

   b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

   c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

   d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

   e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

   (2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

   a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

   b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

   c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

   d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

   e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

   f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

   g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

   h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

   i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

    __________

   Litera b) de la alin. (1) a fost modificată prin art. I pct. 18 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Litera d) de la alin. (2) a fost modificată prin art. I pct. 19 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

 

   CAPITOLUL III
  Modificarea contractului individual de muncă

 

   Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

   (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

   (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

   a) durata contractului;

   b) locul muncii;

   c) felul muncii;

   d) condiţiile de muncă;

   e) salariul;

   f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

   Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

   (2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

   Art. 43. - Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

   Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

   (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

   Art. 45. - Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

   Art. 46. - (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

   (2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

   (3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

   (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

   Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

   (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

   (3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

   (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

   (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

   Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

 

   CAPITOLUL IV
  Suspendarea contractului individual de muncă

 

   Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

   (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

   (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

   (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

    __________

   Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 20 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

   a) concediu de maternitate;

   b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

   c) carantină;

   d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

   e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

   f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

   g) forţă majoră;

   h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

   i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

    __________

   Litera e) a fost modificată prin art. unic din Legea nr. 480/2003.

 

   Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

   a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

   b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

   c) concediu paternal;

   d) concediu pentru formare profesională;

   e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

   f) participarea la grevă;

   g) Abrogat.

   (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

    __________

   Litera g) a fost abrogată prin art. I pct. 21 din O.U.G. nr. 65/2005.

   - Alineatul (2) a fost introdus prin art. I pct. 22 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

   a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

   b) ca sancţiune disciplinară;

   c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

   d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

   e) pe durata detaşării.

   (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

    __________

   Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 23 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

 

   Art. 53. - (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

   (2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

   Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

 

   CAPITOLUL V
  Încetarea contractului individual de muncă

 

   Art. 55. - Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

   a) de drept;

   b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

   c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.



   SECŢIUNEA 1
  Încetarea de drept a contractului individual de muncă

 

   Art. 56. - Contractul individual de muncă încetează de drept:

   a) la data decesului salariatului;

   b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

   c) Abrogat;

   d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

   e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

   f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

   g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

   h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

   i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

   j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

   k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

    __________

   Literele d) şi g) au fost modificate prin art. I pct. 24 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

   - Literele a) şi b) au fost modificate prin art. I pct. 7 din O.U.G. nr. 55/2006.

   - Litera c) a fost abrogată prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 55/2006.

 

   Art. 57. - (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

   (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

   (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

   (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

   (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

   (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

   (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.



   SECŢIUNEA a 2-a
  Concedierea

 

   Art. 58. - (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

   (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

   Art. 59. - Este interzisă concedierea salariaţilor:

   a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

   b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

   Art. 60. - (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

   a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

   b) pe durata concediului pentru carantină;

   c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

   d) pe durata concediului de maternitate;

   e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

   f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

   g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

   h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

   i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

   (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.



   SECŢIUNEA a 3-a
  Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

 

   Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

   a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

   b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

   c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

   d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

   e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

    __________

   Litera b) a fost modificată prin art. I pct. 25 din O.U.G. nr. 65/2005.

   - Litera e) a fost introdusă prin art. I pct. 26 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

 

   Art. 62. - (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

   (11) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.

   (2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

    __________

   Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 27 din O.U.G. nr. 65/2005.

 

   Art. 63. - (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către<

Valid XHTML 1.0 Transitional Valid CSS!